労働時間就業規則コンサルタント、社労士(社会保険労務士)のスペシャリストANGELO

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相談事例
労働時間

着替え時間勉強会の時間裁量労働制出張と労働時間
交代制フレックスタイムと出張変形労働時間制

【着替え時間】
Q 当社は9時出動なのだが、作業衣に着替えたりいろいろな準備もあるので15分前位には出てくるよう指示している。しかしいくら注意しても9時ギリギリに出てくる者がいるので、就業規則で15分前出勤を義務づけたところ、どうも従業員たちが陰で文句を言っているらしい。何か問題があるだろうか。
A この会社は9時から6時までを勤務時間とし、休憩は1時間である。
 したがって実働8時間となるわけで、15分前の出勤を義務づければ法定の8時間をオーバーすることになり、法律違反を免れない。
 この会社のように就業規則で「何分前の出勤」と義務づけている所はけっこうあるもので、大企業の就業規則などでも時々お目にかかる。その時間を含めても8時間以内に収まっており、週の合計も法定内であるというなら問題はないが、それをオーバーすると違反となる。
 なお、このようにギリギリもしくは時々遅刻をするような従業員とは面談をして、その真意を把握する必要があるようだ。
 人は心に悩みなく仕事が楽しければ注意などしなくても早く出てくるものであって、そうでない場合はその人の内面に何かがあると思ってよい。以前は早く出ていたのに近ごろ遅くなったという場合であればなおさらだし、もしもそんな人が最近増えてきたなどという状況であれば重大問題が発生していると考えて間違いない。注意や規則で済ましている次元ではないのである。

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【勉強会の時間】
Q うちは社員のために、仕事が終わってから勉強会をやってあげている。これは自分のためになることだから喜んでよいはずなのに、残業手当を支払うべきだと文句を言う奴がいる。
A 聞いてみると社長命令で行っているそうで、それでは社員のいう事が正しく、残業手当が発生する。
 社長にしてみれば社員のためにやっているのに、その上手当まで支払わなくてはならないことが納得できない、ということらしく、感覚としてはよく理解できる。しかし、社長命令とし強制であればそれも業務となる。業務であれば当然給与の対象であり、それが時間外であれば残業手当の対象でもある。もちろん、これが完全に参加自由であり、参加の圧力も一切ないのであれば業務にはならず、給与の対象外となる。
Q 研修時間とか制服の着替え時間とかが労働時間になるのかならないのかで、いつも従業員たちともめる。どう考えたらよいのだろう。
A A 少し整理してみよう。
イ、労働時間となる場合とは。
・通常の勤務時間など
・手待ち時間(電話番をしている時間や運転手が積荷の終了を待っている時間、店員が客待ちをしている時間など、いつでも労働できるように待機している時間)(ただし役員専属運転手などのように手待ち時間が就業時間と同等又はそれより多いような場合には、労基署の許可を得て断続的労働として労働時間に含めない処理も可能)
・所定時間内外の義務的な教育、研修への参加時間、義務としての朝礼参加など
・実質上の指揮命令下にあると判断される時間(義務としての制服や作業服への更衣時間、保護具の装着時間など)

ロ、労働時間とはならない場合とは
・使用者の監督下から離れ、自由に使える時間(自由に利用できる休憩時間、作業終了後の入浴や洗面時間など)
・所定時間内外に、まったくの自由意志で教育や研修、社内の任意サークルなどに参加した時間
・その他、自由意志での準備や整理のための時間(入退門から作業所までの移動時間、自由意志での着替え時間、休憩時間における自由意志での作業服や保護具の着脱時間など)

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【裁量労働制】
Q 裁量労働制は一般の事務員や製造ラインのスタッフなどにも採用できるのでしょうか?
A 結論から言いますと、そのような従業員には採用できません。裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」に分かれており、そのいずれかに該当する業務でない限り残念ながら裁量労働は認められていません。いろいろな意見がありましょうが、裁量労働制は非常に良い制度であると思うので、近い将来、業務に関係なく、裁量労働が認められる日が来ればいいですね。

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【出張と労働時間】
Q 出張のときの目的地までの移動時間は勤務時間?
A 原則としては、
1、自宅から直接赴く場合は勤務時間にはならない。
2、いったん会社に出勤させた場合はそこから勤務時間になる。
 しかし、自宅から直接であっても例えば会社から委託された品物を持参してゆく場合などは勤務になる可能性があるし、逆に、いったん会社に出勤であっても本来出勤の必要がないのに私物の忘れ物を取りに出てきたような場合であれば勤務にしなくてよいなど、ケースバイケースである。
 実際にはその都度私たちなどに相談して判断することになるだろう。
Q 先日、地方の展示会の準備に備え、土曜に現地へ移動してもらい、日曜から2日間の出張を命じました。その際、いったん会社へ出てきてタイムカードを押させてから現地へ向かわせたのですが、その日は労働日となるのでしょうか?
A これも難しいところですが、原則としては、会社に出社させてから、出張先へ赴かせる場合にはその移動時間は労働時間と解されますので、そのように心得ておいた方が良いでしょう。
 通常、出張や、社外勤務をさせた場合においては、労働基準法第38条の2第1項により、「事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定しがたいとき」にあたり「所定労働時間労働したものとみなす」こととなっている。
 よって、移動時間は原則として労働時間とは解されない。
 したがって、たまたま休日に移動する事になったとしても、出発時刻や帰路の列車時刻の指定などがなければ労働時間とは解されず、当然には休日労働とはならないのが原則である。
 ただし、Qのように会社へ出社させてから赴かせる場合や、移動時間中に業務を指示した場合などは労働時間と解されるケースが多いため、注意が必要である。
 なお、時刻の指定をして赴かせたとしても、拘束時間ではあるが労働時間ではないとする判例も有力であることを付記しておく。
Q 従業員に出張の命令を出すのですが、場所が少々遠く、かなり早い時間に自宅を出発しなければならないようで、時間外として手当は出ないのかと従業員から言われました。
やはり、時間外労働として支払いが必要なのでしょうか?
A 自宅から出張先へ向かう時間は、どんなに早くに自宅を出発しようとも、原則としては時間外労働としての支払い、つまり割増賃金の支払いは必要ない。法的にはその時間は時間外労働として認めていないのである。
 というのも、自宅から出張先へ向かう間、大抵の場合、その時間の過ごし方について指示命令などないのが通常だろうから、食事をとろうが、タバコを吸おうが、ある程度自由とされている。したがってこの時間は会社の監督下にある「労働時間」とはいえず、「通勤時間」と考えられるのである。労働時間ではないのだから、当然時間外という発想もないわけだ。
 ただし、以上は原則であって、例えば会社の指示により、資材を車に積んでの運搬業務を伴っての出張先への移動など、状況によっては出発から業務時間とされることもあり得るので注意が必要である。

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【交代制】
Q 当社は3交替制で夜も仕事をしています。これまで夜の勤務は当然のごとく男子だけでやってきたのですが、男性側からも今後は女性も、との声が上がっています。どうしたものでしょうか。
A 現在の労基法や均等法の趣旨からすると、深夜の勤務であっても女性を除外することは男女の差別に当たるので、たとえ善意からの処置であっても違法のそしりを免れない。
そもそも男女平等の具体化としてのこのような改正は、女性側からの要請がその土台であるから、法制定の基本趣旨からしても女性だけを特別に保護するような処置はかえって好ましくない。
 ただし、これまで男性中心であった夜間作業は、その作業環境も男性向きとなっている場合が少なくない。したがって、その環境を整えるまでは従来どおりとするとか、育児介護休業法に基づき深夜業免除の請求があった場合にそれを認めるなどは問題ない。

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【フレックスタイムと出張】
Q 当社ではフレックスタイム制を導入しています。先日、フレックスタイム制の対象者である人間に日帰りの出張を命じ、電車の出発時刻が指定されている特急券を配給しました。これは、始業時間を特定した事になるのでしょうか?
A 非常に難しいところですが、始業時間を特定した事にはならず、原則問題ありません。一度会社に出社させる場合には問題ありますが、そうでない限り、出発時刻を指定したくらいでは始業時間を特定したとは言い難く、それは単なる業務連絡に過ぎないと解されています。よって、フレックスタイム制の労働者に出発時刻を指定した出張を命ずる事はフレックスタイム制の主旨である、始業・終業時刻の自主決定とは矛盾せず、問題ないとされています。

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【変形労働時間制】
Q 変形労働時間制とは自由に変形してよいということだから、いつでも、時間でも休日でも変えられると思っていたのだが違うのだろうか。
A いつでも自由ではなく、あらかじめ特定しておくことが必要である。
 変形制というのを、このように"随時"変形OKと思っている方は意外に多い。随時変形でOKなんだろうと思って変形制にしようとしていた社長に、あらかじめ特定しなければいけないことを説明すると、とたんにナーンダとなって興味減退となり、検討のし直しとなることも数多い。
 一つの解決策としてはフレックスタイム制や裁量労働制などの採用もあるが、ややこしい規制などもあるので、具体的には斎藤事務所に相談されたい。
Q 当社は製造業ですが完全週休2日制なんて業種柄とても出来ません。何か良い方法はないのでしょうか?
A なるほど。そうおっしゃる社長さんは非常に多いですね。
でも何故週休2日制に出来ないのですか? ほんとに出来ないのでしょうか? どうにか週休2日制に出来ないものか、といろいろ頭をひねってみると意外といい案が浮かんだりするものですから、出来ないと決めつかないで、もう少し工夫してみては?
 それでもだめな場合は当面は変形労働時間制の採用ということになる。
 1日8時間労働、完全週休2日制の週40時間制がごくごくノーマルな労働時間制であり、いわば王道である。
 各企業は規模や業種に関係なく、完全週休2日の週40時間制を採用できるよう、企業努力をする必要がある。
 休みは土日でなければならない必要はない。火曜と木曜であろうが、水曜と金曜であろうが、あるいは年中無休のサービス業などではシフト制などを採用することによって、いくらでも週休2日制は導入できるはずである。
 是非、工夫して王道を歩んでいただきたい。
 それでも、どうしてもすぐには導入できないという場合には、まずは変形労働時間制を採用し、完全週休2日制の導入は3年とか5年くらいの長期計画で検討してみるといいだろう。

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