従業員とのトラブル就業規則コンサルタント、社労士(社会保険労務士）のスペシャリストANGELO

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Ｑ　事情によりお金を貸してあげた従業員が突然いなくなって行方不明になっている。聞くと同僚にもかなり借金していたらしく、それらの保証について採用時の身元保証人に連絡したところ、もう責任はないと断られた。どうも納得がゆかないのだが。

Ａ　調べてみると当人は４年ほど前に採用されたのだが、身元保証書には期間の定めがなかった。
　期間の定めのない場合はその保証期間は自動的に３年と決められている。期間を定める場合は５年までＯＫ。５年を越えた定めは越えた分が無効となる。
　相談のケースは期間の定めがなく、３年を越えているためもはや身元保証の義務はないことになり、残念だが断られてもやむを得ない。
　このような事態になるのを防ぐには期間を定め、かつ期間満了時には更新しておくことが必要。

Ｑ　今後採用にあたっては身元保証書を取ることとした。しかし何か煩わしいことがあるとも聞くのだが・・・・・。

Ａ　大企業などでは採用時に必ず提出させる書類だが、たしかに一定の法則がある。
　先ず、身元保証人から一方的に提出される場合は身元保証書となり、使用者側との契約というスタイルを取った場合は身元保証契約書となる。
　一般には社員が、故意または重大な過失によって使用者側に損害を与えた場合、その賠償の責任を負うという保証書であり保証契約であるが、不当に保証人の責任が加重されるのを防ぐため、「身元保証に関する法律」が制定されている。
　それによると例えば、「一切の損害の賠償責任を負う」などのように無制限責任を負荷しても法的効果はなく、法の範囲内に留められる。また、会社としても当該社員の一定の動向や転勤等について、身元保証人に通知する義務を負わなければならない。それがなされていないと保証人としての義務も果たさなくてよしとされる可能性もある。
　なお保証期間は、特に定めていなければ３年で消えるが、定める場合は５年を超えることが出来ない。自動更新は無効であるから、継続する場合は改めて契約し直すことになる。このことはよく問題になるところで、一度保証書をとっておけば期限はないと思ってそのままにし、いざ賠償問題が起きてから慌てるというケースが多い。

Ｑ　聞いた話ですが、ある友人の会社では、入社の際に身元保証書を提出し、さらに身元保証人の印鑑証明書まで求めているそうです。これは許されるのですか？

Ａ　別段、違法行為ではありませんので、各企業によって決められている就業規則によるところとなります。
　会社によっては、上記質問の会社のように、身元保証人の印鑑証明書を同時に提出させることがあり、その趣旨は、従業員が架空の人物を身元保証人として立てないようにすることにあります。印鑑証明書の代わりに、住民票記載事項証明書を求める場合もあると聞きます。
　もちろん業種や職種にもよりますが、一般的には「従業員を疑っている」と思わせるような書類の提出は最低限にしておくほうがよいでしょう。危機管理としてリスクを回避するというメリットを優先するか、あるいは、従業員に「この会社は自分たちを信用していない」と思い込ませるデメリットを避けるのか、どちらも必要な事ではありますが、御社の実態に合わせてどちらかを選択すればよいでしょう。

Ｑ　社員が入社の時に身元保証書をとろうと思うのだが、なにか注意することはあるだろうか。

Ａ　新入社員が入社するときに身元保証書をとる会社は多いようです。身元保証というのは「身元保証に関する法律」に基づき、労働者の身元を保証するという意味と故意または重大な過失により会社に労働者が損害を与えた場合に身元保証人が労働者にかわって損害賠償をするということを約束するものです。名前が似ているので混同する方がいるようですが、消費貸借契約の保証人や連帯保証人などの制度とは違うものです。身元保証書をとり運用していく上では以下のようなことに注意していくとよいでしょう。
１　責任期間が原則３年（期間の定めをすれば最長５年まで可能）。
２　労働者の配置転換や一定の動向などを会社は身元保証人に通知する義務を負う。
３　損害賠償額は、一般的には３割程度の損害賠償しか受けられない。
　１に関しては期間を超えたものに関しては効力を生じません。自動更新は認めていないので、改めて身元保証契約をしなおす必要があります。改めて契約しなおすことはなんら問題はありません。
　２に関しては、この通知義務を怠っていると何か起きたときに会社の立場が弱いものになってしまいます。過去にもこの通知を怠っていたために損害賠償を請求できなかったケースもあります。
　３に関してはケースバイケースで多少割合の幅はありますが、一般的に損害賠償の範囲は３割程度になっています。たとえ「損害について全額賠償する」というような約束をしていても３割程度になるようです。

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Ｑ　裁判所から当社宛に、ある従業員の給料を差し押さえる旨の通知が来た、これはどういうことだろう。

Ａ　裁判所から初めてこのような書類が送られてくると、その文面の仰々しさもあってびっくりするものだが、従業員をたくさん抱えているとこれからも起こり得るケースである。
　個人が借金返済をしなかったような場合、民事執行法によって給料の４分の３を超える部分については（…細かな規定を省略して言えば）原則として差し押さえが出来るものとされているので、債権者の手続きにより裁判所が正当なものと認めるとこの通知が発行され、会社は必要な処置を講ずることになる。

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Ｑ　うちは飲食業なので当然清潔が要求されるのだが、今度雇った者が不精髭を生やし、不潔感が強くて客も嫌がっている。強制的に剃らせてもよいだろうか。

Ａ　結論から述べるなら、飲食業と言う業種と、手入れしている髭ではなく不精髭だということ、そして客も嫌がっているという事実からして、強制してよいと解せられよう。
　このような問題は不精髭に限らず、服装や頭髪、化粧の問題など、広範囲にわたってよく問題になる。これは本来は明文化された成文法になじむ問題ではなく、不文法あるいは不文律としての社会規範の問題であろうと思う。
　だがそれで片付けては法制社会としては困るわけで、そのためいろいろな判例がこれまでに出されている。強制してもよいという判例から否と言う判例まで雑多であるが、要約すると会社の業種や担当職務の性質、不快感の程度、仕事上の差し障りの程度などによって判断されているようだ。つまり内容や程度によってケースバイケースという事だろう。
　それにもうひとつ、重要なことに社会の動きと言う尺度もある。例えば１０年ほど前なら茶髪は禁止しても可だったろうが、茶髪など当たり前になった今日はよほどのことでもなければ禁止できないだろう。いずれにせよ、簡単そうでなかなかやっかいな問題ではある。

Ｑ　先日採用した女性社員の身だしなみが、どうも気になります。髪を軽く染める程度なら認めているのですが、採用した途端、かなり派手に染めて出社してきました。最近はあの程度は普通ですと言う人もおり、細かい事であまり波風は立てたくないのですが、いかがなものでしょう？

Ａ　毅然とした態度をとるべきでしょう。一見して分かるほど派手なのであれば、会社の風紀を乱すれっきとした規律違反です。他の社員への影響もよろしくありません。下手に部下に気を使いすぎるとなめられてしまい、組織としてうまく機能しなくなってしまいますよ。
自由を履き違えるな、ということはよく言われる事ながら、一旦履き違えてしまった自由思想はなかなか消すことは難しいようですが、分別ある大人が毅然としなくてどうしますか。

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Ｑ　当社の社長が○△教が大嫌いで、その信者を採用するわけにはいかないので面接時には特定の信仰宗教があれば具体的な宗教名を聞いているが問題だろうか。

Ａ　応募者が○△教の信者であるかどうかで採否が決まり、その理由が単に社長の個人的な好みであるのであれば、その質問が違法ととられても仕方ありません。確かにある人間を採用するか否かは採用する側の自由ですが、それは企業側の恣意までも許すものではないからです。
　使用者が労働者に対して行う思想・信条の調査が認められるのは、労働者が労務提供の義務を果たすうえで必要かつ合理的であると認められる場合のみです。判例も数多くあり、その調査の必要性・合理性からケース・バイ・ケースに判断されています。

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Ｑ　以前にせっかく育てた人物が、一人前になったら独立して別会社を興し、当社のライバルになったことがあるので、今後そういうことは禁止したいのだが。

Ａ　職業選択の自由や独占の禁止に触れるため、原則としてそれはできない。就業規則等に定めても無効である。
　ただし、双方の特約において例えば３年間はというように期間を限定するとか、非活動地域を定める、業務を限定する、そしてこれらの制限に対して何らかの代償が支給される（または支給された）のであれば有効とした判例もある。
　また、得意先を奪うといった行為についても、やはり特約によって退職後３年間は禁止することは有効といった判例も出ているし、重要な役職にあった者が多くの社員を引き抜いて新会社を設立し、旧会社の得意先を荒らしたため旧会社が多大な迷惑を被ったケースについては、不法行為として損害賠償を命じた判例もある。
　つまり、原則としてそれは出来ないが、双方話し合いの特約をもって、職業選択の自由や独占の禁止に触れない範囲でなら、認められるケースもあるということである。

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Ｑ　当人の担当する仕事が途絶えたので数日間休ませた。その後仕事が来たので出勤を指示したが、何の連絡もないまま更に数日間休んだ後、出勤し始めて現在は勤めている。給料から休んでいた日数分をカットして支給したら抗議してきたのだがどうしたものだろう。当人は月給社員である。

Ａ　幾度となく相談を受けるテーマであるが、テーマは同じでも問題としての現れ方はいろいろなようで、やはり千差万別と改めて感心した。
　回答は前半と後半に分けなければならない。前半は会社都合で休ませたのだから平均賃金の６割以上の支払いが必要。
　後半は当人が自己の都合で休んだのであるから賃金支払いの義務はない。月給社員であっても同じである。また何の連絡もない無断欠勤であれば就業規則に基づき、しかるべき制裁も可能である。
　なお「どうしても給与カットするなら有給休暇にしてほしい」と要望しているそうだが、後半についてはそれでもよい。ただし事後申請であるから、会社としては拒否したいならそれも可能である。

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Ｑ　以前から何かといっては会社から金を借り、遊んでいる者がいる。最近はまじめに出勤もしなくなった。有能な人物なので惜しいのだが解雇しようと思う。

Ａ　解雇の問題と貸したお金の返済問題での相談だが、無断欠勤も多いようだから先ず解雇は問題あるまい。
　お金の返済問題については民法で争うしかないが、まだ若い人間なのだから他所でまじめに働くなら、そこからの給与の一定額を裁判所命令で強制返還させる事もできる。しかしまじめに働くかどうかが問題であろう。
　なお、会社経営者としてはそのような人間に簡単に金を貸す姿勢の方がよっぽど問題である。私も以前スタッフの１人から金を貸して欲しいと懇願されたことがあるが、お前をダメな人間にしたくないから貸さないと断った事がある。彼はやがて資格試験にも合格し独立開業して今は一人前以上の顔になっている。
　京セラの稲盛氏も、従業員のお父さんで事業をやっている人が、息子をツテに稲盛氏に借金を申し込んだとき、経営者というものは常に不測の事態の対処策を考え準備しておかなければならない。それが出来ていなかったということは残念ながら経営者の器にあらず。経営者の器でない者には金は貸せない。といって断ったそうだ。

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Ｑ　経理担当の女性ですが、会社の上司が仕事帰りにちょくちょく飲みや食事に誘ってきます。あまりにもしつこいので部長に相談したところ取り合ってくれません。何か対策はないのでしょうか？

Ａ　それは困りましたね。部長が取り合ってくれないのであれば、直接トップに相談してみましょう。会社側にはそのようなセクハラまがいの事に対してもそれなりの対処をしなければならない義務がありますので、もし、会社のトップも部長と同じように取り合ってくれない場合、最寄の労働基準監督署などに相談してもよろしいかと思います。

Ｑ　セクハラのボーダーラインというのはあるのでしょうか？

Ａ　セクハラとなる判断基準は、あくまでもケースバイケースですが、まず、「女性が不快に感じること」が挙げられます。
　ただし、女性にも個人差があるため、ちょっとしたことでも極めて不快に感じやすい人から、ほとんど不快に感じないという人がいることが実態です。
　したがって、女性が不快に感じることすべてを対象としているのではなく、「通常の女性が不快に感じること」というのが一応の基準となっています。
　また、繰り返しその行為が行なわれているかどうか、１回でも悪質かどうかという点も判断基準のひとつとなっております。
　旧労働省が発表したセクハラガイドラインを元に作成された「セクハラ防止ガイドブック」において、絶対に避けるべき事項を「レッドカード」、できる限り避ける事項を「イエローカード」として規定しておりますので、参考までに抜粋して取り上げてみましょう。
[レッドカード事例]
・人事考課や処遇を条件に性的な誘いかけをする。
・執拗に食事に誘ったり、付きまとう。
・職場に性的なポスターやカレンダーを貼る。
・プライベートや性的ウワサを意図的に流す。
[イエローカード事例]
・女性だけ「ちゃん」付けて呼ぶ。
・スリーサイズを聞いたり、身体的特徴を話題にする。
・年齢によって女性社員を「おばさん」と呼ぶ。
・未婚の女性社員と既婚の女性社員の扱いが違う。

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Ｑ　業務中の交通事故を起こした際には、その過失の割合などによって、本人から損害額の一部を負担してもらう事にしています。先日ある従業員から損害額を負担させるのは違法ではないか。と言われました。そうなのでしょうか？

Ａ　結論から言うと、まったく違法ではありません。労働基準法第１６条において「賠償予定の禁止」という項目がありますが、これは賠償額をあらかじめ定めておく、つまり違約金をあらかじめ定めておくことを禁止しているものであり、会社が損害を被った場合にその損害の一部もしくは全額を負担させる事を禁止しているものではありません。
　労務管理上も、従業員にその責任の重さを知ってもらうという意味で、ある程度の損害の負担をさせる事はよいことではないかと思います。
　民法でも、このような場合の損害賠償は認められているところです。ただ、近年の判例などによりますと、通常の営業リスクとして予定される程度の事故である場合や、使用者の具体的指揮命令に従って運行していた場合などは、それなりの配慮をすることを求められていますので注意してください。

Ｑ　会社の規則として、自分の担当する社用車（営業車）は自分で管理することとして、厳重に守らせているのですが、何かと反抗的な者がオイル交換を怠り、走行距離が２万キロを超えたところで、エンジンが壊れて廃車になってしまった。この損害は請求してもいいのですよね。

Ａ　結論から述べるなら請求可能です。
　規則として管理が厳重に義務付けられているにもかかわらず、管理を怠った結果生じた損害であれば、従業員側の過失は免れますまい。
　会社側としてはその根拠により、十分、民法によって損害賠償請求の余地があると考えられます。
　ただし、前もって損害賠償額を予定しておくことは出来ませんので注意してください。
　あくまで実際に発生した損害に対して、その都度検討の上請求を行うことになります。（その場合でも過去の判例によると、全額従業員に賠償させるケースはほとんど認められていないようではありますが）
　なお追記するなら、こうした案件において労務管理上最も大事なことは、定めた規則を無視または意識的に破る者をそのままにはしないということです。
　損害賠償をどうするかはともかく、会社の就業規則に則って制裁に該当するなら制裁処置をとることです。
　あまりに杓子定規の規則一点張りも困ったものですが、現代はむしろ反対に良い管理者、好かれるリーダーになろうとしてせっかくの規則を自ら破り、組織を規律なしのタガの緩んだ弱小軍団にしてしまうリーダーか多いものです。
　組織の力は適切に作られたルールを組織の構成員がしっかり遂行してこそ発揮されるもの。これをあいまいにして、例えば規則に反発することを己の個性としているような未成熟な者の行動を黙認してはいけません。
　話が少々横道にそれましたが、この種の質問を受けるとき、いつも思うところを付け加えてみました。

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Ｑ　当社ではフォークリフト運転者が足りなく、一般から募集するのも限界があることから、社内で免許をさせることを検討しています。
　そこで、社内で免許を取らせるために受講料を会社が負担する代わりに、例えば、「免許取得した後１年間は当社で働きます」といったような念書のようなものを書かせるのは違法でしょうか？

Ａ　これでは、いわゆる強制労働につながってしまいますので、この念書を理由に退職を実際に認めないのは違法となります。（精神的な拘束のみを目的として作成するのであれば問題はありませんが、法的効果はありません。）
　念書ではなく、免許取得申請用紙等を作成して、その条項に、「免許取得に要する費用を貸与する。なお、向こう１年間継続勤務した場合は貸与金の返還は免除する」というようにするのも一手でしょう。
　少々お説教がましくなりますが、そんなケチケチしたことを考えずに、費用は会社持ちとして希望者を募り、応募者多数なら抽選などとすれば、会社の株もあがるというものであろう。

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Ｑ　就業規則はまだ作成していないのですが、女子社員の一人が再三注意してもミスが多く、注意しても改めないばかりか上司にも同僚にも顧客にも一切謝罪しない。そのくせ会社の悪口を大声でわめき、今期は賞与不支給の可能性もあるのだが、その時は訴えると言う。性格から同僚との関係も最悪。そこでパート扱いにしたいのだが労基法上の問題は？　また当人が退職すると言った場合、退職金支給は経営者の義務だとしても、減額はできますか。

Ａ　これも同じく全国からのメールで寄せられた質問。
　回答は、
イ、先ず、再三注意してもミスが改まらない時に、始末書その他の懲戒制裁をしてきたかが問題。そのような制裁の階段を昇ることが大切。
ロ、賞与については、就業規則が未設定ということだと少々厄介だ。訴えられた場合、監督官庁はこれまでの慣習や収益状況などから判断することになろう。このようなことを防ぐためにも就業規則に『これこれの場合は賞与不支給もありうる』旨の定めが大切。就業規則のない組織は柱のない建物と同じだから、トラブルも多いし、解決の根拠が無いからたいていこじれる。
ハ、正社員からパート扱いに、とはどういうこと？　正社員でもパートでも勤務日数や時間数が変わらないならば、待遇にもなんら変わりはない。もしもパートにすれば待遇を変えられると思っているとしたら、その考えは改めなければならない。
二、退職金減額の問題も就業規則にどのように定めてあるかによって決まる。その規定がないのであればやはりこれまでの慣習に左右される。また『退職金の支給は経営者の義務・・・』とあったが義務ではない。全ては就業規則にどのように定めるか、で決まる。就業規則とはそれほど重要なもの。

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