年次有給休暇就業規則コンサルタント、社労士(社会保険労務士）のスペシャリストANGELO

就業規則のコンサルタント。社労士(社会保険労務士)ネットワークのアンジェロ。

｜発生基準｜ 皆勤手当と有給休暇 ｜パートと有給休暇｜買い上げ｜
｜計画的付与｜管理年度方式｜有給休暇の認定｜時間単位の有休付与 ｜

Ｑ　入社から半年間は１日４時間で週５日、その後は１日８時間で週５日の労働契約で働いている社員がいます。入社後半年と２日経ったところで有給休暇を請求されたのですが、どの期間の所定労働時間を基準に有給休暇中の賃金を支払えばよいのでしょうか？ちなみに、我が社では就業規則で、所定労働期間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払うと定めてあります。

Ａ　今回の質問では、労働契約の変更後すぐに有給休暇を請求されたので、迷ってしまったようですが、従来どおり有給休暇を請求された時季の労働契約で定められた所定労働時間分を支払うことになります。
　この場合は８時間の所定労働時間の期間に請求されていますので、８時間働いた日の通常の賃金を支払うことになります。今回のケースでは所定労働時間が増えたケースでしたが、所定労働時間が減ったケースでも同様に、請求された時季の所定労働時間により支払うことになります。

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Ｑ　うちの会社では皆勤手当を出していますが、普通の欠勤はもちろん、有給休暇を使って休んだ時にもこの皆勤手当はカットしているのですが、何か問題はあるでしょうか？

Ａ　原則としては、皆勤手当の算定に際して欠勤として取り扱うなど、労働者の権利として認められている有給休暇の取得を抑制するような、全ての不利益な取扱はしてはならないとされています。
　そもそも有給休暇は出勤と同等であるからという理由のほかに、皆勤手当の控除や減額支給の故に有給休暇の取得が抑制される結果になることを防ぐ目的と、当人に及ぼす経済的不利益を防止する目的とからでもあります。
　ただし、判例の中にはこの規定を努力義務として、年次休暇に対する不利益取扱いの効力について、その趣旨、目的、労働者の失う経済的利益の程度、年休取得への抑止力の強弱等を総合して、年休所得の権利行使を抑制し、権利を保障した趣旨を実質的に失わせるものでない限り、公序に反して無効とは言えないとするものもあることを、付記しておきます。
　例えば、支給する給与の額に比べて皆勤手当の額が非常に低いときには、皆勤手当を控除したとしても有給休暇の取得を抑制しているとは認められず、このような取扱をしても必ずしも無効とは言えないということです。

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Ｑ　パートやアルバイトの従業員にも年次有給休暇を与えなければならないと聞いたが本当か？

Ａ　労働基準法第３９条では、６ヶ月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して年次有給休暇を与えなければならないと定めており、この「労働者」には当然パートやアルバイトも含まれる。しかし週の所定労働日数が通常の労働者に比べて少ない労働者には、各人の所定労働日数に比例して１日から１５日までの日数を与えることとされており、具体的には下記の式で計算される。
　通常の労働者の付与日数　×　対象労働者の週所定労働日数／5.2(端数切捨て)
(例えば週３日勤務の労働者が６ヶ月継続勤務した時は、10×3／5.2=5.7で5日となる。実際の運用にあたっては、労働基準監督署等に各所定労働日数ごとに付与すべき日数を一覧表にしたものがあるので参考にされたい)
　ただし、週の所定労働時間が３０時間以上または週の所定労働日数が５日以上の場合はパート・アルバイトでも通常の労働者と同じ日数を与えなければならない。

Ｑ　うちの場合、パートの人たちの中には月の初めに一週間ほど来て後は月末まで出勤なし、というケースがある。このような場合の有給休暇はどのように考えたらいいのだろう。

Ａ　ご存知のように短時間や短日数のパートさんたちの有給休暇は、週の労働日数に応じて別に定められているが、質問のケースはこの考えでは答えは得られない。
　このような場合は年の労働日数によって決められることになっている。おおむねは週平均に直した日数に応じているが、きっちり週の日数が決められている場合とは異なり日数に幅があるのでそのつど具体的に相談されたい。

Ｑ　当社には時給８００円で勤務するアルバイトがいます。その勤務体系が、月～水曜日は８時間勤務であり、木・金曜日は３時間勤務となっております。（週の所定労働時間は３０時間）
　先日、そのアルバイトが有給休暇を申請したのですが、何時間働いたものとして有給休暇中の賃金を支払えばよいのでしょうか。

Ａ　曜日によって勤務時間の異なる時間給の社員が、有給休暇を申請した場合には、労働基準法施行規則第２５条によって、「時間によって定められた賃金については、その金額にその日の所定労働時間を乗じた金額」を支払うことと決められております。決して、週の所定労働時間を週の所定労働日数で割って平均を取るというやり方はしません。
　したがって、この場合は
○　月～水曜日　…　８００円×８時間　＝　６４００円
○　木・金曜日　…　８００円×３時間　＝　２４００円
を支払うこととなります。もちろん、どちらの場合も有休休暇の消化日数は、時間に関係なく１日は１日としてカウントします。

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Ｑ　従業員から有給休暇の買い上げをして欲しいという要望があったのですが、有給休暇を買い上げることは出来るでしょうか。

Ａ　有給休暇は、労働者が健康で文化的な生活を送ることで心身の疲労を回復させることを目的としており、休暇を与えずに代わりに金銭を与えることは出来ないとされている。したがって、有給休暇を買い上げることは出来ない。
　しかし、年休の買い上げが違反になるのは法定で定められている日数分であるので、法定日数を超える有給休暇については買い上げをしても違反にはならない。また、有給休暇は２年間で消滅時効にかかるが、この消滅時効にかかった有給休暇についても買い上げをしても違反にはならない。

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Ｑ　今年の正月休みや盆休みなどを法定の有給休暇を使って処理したい。今後もそうしたいと思うがどうだろうか。

Ａ　先ず、既に過ぎた休みを勝手に有給休暇扱いには出来ない。今後については法定の計画的付与方式をとれば認められる。
　計画的付与とは、各人の休暇のうち５日以上は各個人に留保したままとして、残りの日数を盆休みその他、全員でいっせいに休む日に振り当てるものである。部や課などのグループ単位でもよいし、個人別の計画付与でもよい。
　なお、計画的付与の実施には労使協定が必要なので注意すること。

Ｑ　お盆のときに社内一斉有給（計画的付与のこと）ということで、全員が各人の有給休暇を使って３日間休んだ。
入社６カ月未満でまだ有給休暇の付かない者にも休みを与えたのだが、６カ月経って有給休暇が付くようになってからその分を差し引いてもよいか。

Ａ　原則としてそれはできない。
　事前に本人に了解を取るとか、計画的付与に関する労使協定の中にその旨を盛り込んでおくのであれば可能とも言えるが、それも有給休暇本来の趣旨からして問題は残る。
　このような場合には特別に有給休暇を３日与えたことにするか、あるいは使用者側の都合で休ませる場合に準じて平均賃金の６割以上を保証してあげるかの、いずれかで対処するのがベターであろう。

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Ｑ　中途入社が多く、年次有給休暇を付与する日を管理するのが大変なのだが・・・？

Ａ　年次有給休暇を付与する日（以下基準日という）を全従業員一斉とする方法を紹介しよう。
(1)　まず基準日を年１回（例えば４月１日）として、本来入社から６ヵ月後に付与する１０日を、入社日からに前倒しして付与し、その後の初回の基準日に１１日を付与する方法。
(2)　また、基準日を年２回（例えば４月１日と１０月１日）として、４月１日から９月３０日までに入社した者の基準日は１０月１日、１０月１日から３月３１日までに入社した者の基準日を４月１日とする方法もある。この方法なら必ず６ヶ月以内に基準日が来るので最初の基準日に１０日を付与すればよいことになる。
(3)　もう一つは基準日は年1回(例えば４月１日)として、入社から６ヵ月経過した者は、次の３月３１日までは一律１０日間付与し、４月１日からは１１日の付与とするものである。
　いずれの場合も、初回の付与については入社日によって、有利さに多少の差が生ずるが、それはやむを得ないと理解する事である。(ここで注意すべきは、「有利さに差が生ずる」のであって「有利と不利が生ずる」のではないということ。不利は無い。ここはよく理解させなければいけない。)

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Ｑ　勤務日に会社行事としての親睦会を行ったのだが、ある者が単に参加したくないという理由だけで欠席した。しかもその欠席日を有給休暇扱いにしてくれという。拒否してもよいだろうか。

Ａ　会社行事としての親睦会に参加しないというだけでも不心得なのに、その上有給休暇扱いにしてくれとは何事か、という社長の気持ちはよく分かる。権利ばかりを教えてきた教育の歪みと、同じく労働者側の権利を擁護することにより以上の重きを置いてきた労働法のひずみとが、道徳や道義の精神を消滅させ、利己的人間を多く作ってきてしまったようだ。
　ささやかな事ではあるが、このケースなどもその一例なのだろう。
　さて答えであるが、就業規則上の正式な手順を踏んでの請求であれば拒否はできない。例えば事後の請求であり、就業規則にも事後の請求は認めない旨の記載等があれば拒否もできるが、そうでなければ親睦会という特別な行事とは言え、通常の有給休暇扱いとなる。

Ｑ　従業員が有給休暇の請求をしてきた。しかしその理由が休む必要のないつまらないことなので、認めないつもりなのだがどうだろうか。

Ａ　有給休暇は従業員の権利だから、理由の如何にかかわらず認めなければならない。むしろ理由は不要（後述）ですらある。
　しかし、例えばその日に休暇を取られると特に業務に支障を来すため、その時期を変更してもらう（時季変更権）は使用者側に認められている。このような理由がなければ認めなければならない。 ※「むしろ理由は不要～」について
　有給休暇の請求理由に関しては、「使用者の干渉を許さない労働者の自由である」ために、例えば有給休暇取得申請書などに有給休暇請求理由の記入を義務づけることはできないとされています。任意記載を求める程度にしておきましょう。

Ｑ　先日の大雨で自宅に被害を被った者が、その後片付け等のため賃金カットなしの特別休暇を申請してきた。自分の有給休暇を使うことを指示したが承服せず、特別の場合なのだから特別の休暇がほしいという。どうしたらよいか。

Ａ　本人には大変気の毒なことで、そう思う気持ちも分からないではない。
　しかしこのような災害は会社側にも責任はないわけで、したがって本来の有給休暇の枠外の特別休暇を請求しても会社側に応じる義務はない。
　もちろん、就業規則などによって、そのような時には特別休暇を認めると規定してあれば堂々と請求もできるし、そんな会社も増えてきてはいるが、いずれにしても従業員側の当然の権利というわけではない。

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Ｑ　朝８時に出勤して２時間ほど仕事をした後に体調を崩して、１０時に早退した者からこの日をまるまる有給扱いにしてほしいと言ってきた。そうしてやりたいがどうか。

Ａ　答えは原則ノーである。半日有給の定めがあるなら昼から後を半日有給にするのはＯＫだが、１０時から１２時までは有給扱いにはできない。
　このような場合は杓子定規に解釈せずに、当人からの申し出なら認めてもよいではないかという説もあるし、役所でも担当官によってはそのような判断をする人もいる。
　しかし過去に、当人から申し出ておきながら後日になって、「有給休暇はまるまる１日休んでも１日分の給与がもらえるはず。私の場合は２時間働いているのだから２時間分の給与を別枠でもらいたい」と言われ、ケンカになって相談に来たケースがある。
　人は誰でも自分に都合のよいように考えるもの。下手に恩情を施すとかえって手痛いしっぺ返しを受けることがある。
　あまりに融通の利かないのも困りものだが、融通の利かせ過ぎも問題の種になる。規則どおりというのも以外と良いものなのだ。

Ｑ　従業員から２時間とか３時間とか時間単位での年次有給休暇を希望されることがあります。半日単位での付与は行っているのですが、時間単位での年休利用も会社としては構わないので、そのように取り扱おうと思うのですが・・・・・？

Ａ　いや、残念ながらそのような取扱いはできない。年休は原則として１労働日を単位として、つまり２４時間の休養を原則として付与することとされている。細かく区切って付与したのでは、心身の疲労を回復しゆとりある生活を、という年休の趣旨から外れてしまうこととなるからである。
　現在では労使双方の要求の多さと年休の取得促進という観点から、例外的に半日単位の付与は認められているが、時間単位の付与までは認められていない（公務員や元官公庁関連企業は別）。
　ただし、法定日数を超えて年休が付与されている場合には、その超えた部分の付与年休に対してなら、このような規制を受けないので時間単位の付与も問題ない。

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