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相談事例
休日・休暇
｜休日出勤の考え方｜休日出勤と割増賃金｜ローテーションと休日｜出張と休日労働｜
｜未成年者と休日労働｜産前産後休暇｜育児休業｜休暇と休業の違い｜
【休日出勤の考え方】
- Ｑ 仕事の都合で５月５日の祭日に出勤してもらったところ、休日出勤なのだから割増しの手当がほしいと言ってきた。支払わなければならないのだろうか。
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Ａ 割増分は支払わなくてもよい。法定休日以外の出勤は休日出勤としての割増には該当しない。もちろん、週の合計労働時間が４０時間を越えた場合は通常の割増には該当するのだが、この会社の場合は４０時間以内に収まっているのでそれにも該当しなかった。
法定休日…労働基準法第３５条で定められている休日。
毎週少なくとも１回または４週間を通じて４回以上の休日を与えなくてはならない。従って、それ以外の休日はすべて法定外休日となり、労働法のいうところの休日労働とはならない。
というわけで、例えば週休２日制の会社の場合、就業規則上で法定休日が日曜日となっていたとしたら、以下のようになります。
・土曜日…法定外休日のために休日出勤手当の支払は必要ありませんが、その週の労働時間が４０時間をオーバーしていると２割５分増しの超過勤務手当（残業手当）を支払う必要があります。（変形労働時間制採用企業は除く）
・日曜日…法定休日のために休日出勤手当の支払が必要です。３割５分増しの割増賃金となります。因みに、この週の労働時間が４０時間を超えていたとしても、更に２割５分増しの賃金を支払う必要はありません。（つまり休日勤務と時間外勤務の合体パターンはありえないのです。）
- Ｑ 週休２日制はもはや社会の常識のようになっており、うちもそうしてきたのだが、業務の内容上から本当は週休１日でやりたい。それはやはり法違反になるのだろうか。
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Ａ そんなことはない。労働法で制限を設けているのは日や週の労働時間についてであって、休日については４週４日または１週１日あればよい。従って例えば月曜から金曜までは７時間２０分の勤務とし、土曜は昔のように半ドンの３時間勤務としてもなんら違反にはならないし、その他いろいろな組み合わせも考えられる。
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【休日出勤と割増賃金】
- Ｑ うちは事情により日曜に仕事をした場合は後日代休を与え、土曜に仕事をした場合は２５％の割増を支給しているのだが。
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Ａ この会社は日曜が法定休日であるが、後日代休を与えることによって割増は支給していなかった。
法定休日に仕事をさせた場合は、後日代休を与えても３５％の割増賃金を支給しなければならない。それをしなくてもよいケースとしては、当人が予定を変更できるだけの十分な余裕を持って、あらかじめ「振替休日指定」という手続きを踏む方法がある。ただしこの場合は、その前に就業規則にその旨の定めをしておかないと認められず、法違反となるので注意が必要。
また、法定外休日である土曜勤務については、本来割増は不要である。１週間を通じての労働時間が４０時間をオーバーした場合にのみ、時間外手当としての２５％増しが必要になる。
- Ｑ 休日労働をさせた場合に時間外労働・深夜労働まで達してしまった。この場合、割増賃金の支払いはどうすればよいのでしょうか。
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Ａ 休日労働をさせた場合に、法定の８時間を超えた部分は休日労働の３割５分増にプラスして時間外労働の２割５分増が必要と思われがちである。しかし、休日労働自体が法定を超える労働であるので、これに対し３割５分の割増賃金を支払うよう定められている。
したがって、休日に法定の８時間を超えて働かせたとしても休日労働に対する３割５分の割増賃金を支払うだけで、その他に時間外労働の割増賃金は不要である。しかし、深夜労働に対する割増は、時間外労働の割増とは異なるため、プラスして必要となるので注意しなければならない。
ちなみに、ここで言う休日労働とは法定の休日労働のことであり、法定外の休日労働には、休日労働に対する割増そのものが不要(週４０時間を超えない限り)であることを付け加えておく。
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【ローテーションと休日】
- Ｑ 以前に法定休日と法定外休日のことについて書いてあったが、うちはローテーションを組んで休日を取っており、どの日が法定休日と決められない。どうしたらよいだろう。
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Ａ そのような場合は例えば、
１、各週の最初の（または最後の）休日を法定休日とする。
２、（２日連休であれば）連休初日の休日を法定休日とする。
などとすればよい。いずれにせよ法定休日と法定外休日をはっきり区分けしておかないと、何かとトラブルの元になる。
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【出張と休日労働】
- Ｑ 地方出張の際、前日に移動することがあるが、この日が休日だった場合、休日労働として割り増し手当ての支給が必要か？
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Ａ まず、出張中の移動時間が労働時間にあたるかどうかという所から考える必要がある。この点に関しては諸説あるが、自宅から直接出張先に赴く場合は、原則として労働時間とはみなされないものと解釈されており、会社から委託された商品を持って行く等別段の任務がなければ、移動時間は労働時間ではないので、賃金支払いの義務は発生せず、休日労働として扱う必要もない。しかし労務管理上の観点からは、前もって休日の振り替えをする、手当てを支給する等の措置を講じるのも一案であろう。
なお一度会社に出勤してから出張先へ向かわせる場合や移動中に特別の業務を命じる場合等は労働時間として解されるので注意されたい。
なおこの場合、休日労働として割り増し手当ての支給が必要なのは労働基準法第35条で定められている法定休日（毎週少なくとも1回、もしくは4週間を通じて4回以上）に労働させた場合であり、法定外休日の労働に関しては、時間外の割り増しが必要になることはあっても休日の割り増しは不用であることも併せて述べておく。
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【未成年者と休日労働】
- Ｑ 未成年者には日曜日の勤務を命じられないと聞いたのだが、そうなのだろうか。
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Ａ そんなことはない。
２０歳未満の者たちの呼称は３通りあり、その区別がよく分からないための誤解のようだ。
先ず１５歳未満（詳しくは１５歳に達した日以後の最初の３月３１日まで）の者たちを児童と呼び、１８歳未満の者たちを年少者と呼び、２０歳未満の者たちを未成年と呼称する。
このうち児童については原則として労働者として使用することが禁じられており、特別に認められる場合でも監督署長の許可を得なければならない。
年少者については深夜業が禁止のほか、変形労働時間制などを適用する場合にも一定の制約がある。
１８歳以上の未成年者については、雇用に当たって親権者の同意が必要という事くらいで、就業上の制約は特にない。
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【産前産後休暇】
- Ｑ 出産のため休暇をとって休んだ者がいるのだが、予定日を大幅に過ぎて生まれたため産前の休暇が長くなってしまい、その分産後の休暇が短くなった。それは当然だと思うのだがどうなのだろう。
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Ａ 産前休暇と産後の休暇は別のものであって、出産という事実によって区切られる。
したがって産前がいくら長引いても産後は産後として、８週間の休暇を与えなくてはならない。前と後を通算して計算してはいけないことになっている。
また、産前は当人からの請求によってだが、産後は請求の有無にかかわらず休ませなければならないこと、産後は本人から就業したいと言ってきても就業させてはいけないのだが、６週間経過後なら医師の許可があれば就業させてもよいこと、などについても注意が必要。
- Ｑ 出産休暇を取って休んでいた女性の出産が１０日も遅れたため、当然産後休暇をその分短縮して出勤するよう申し渡そうとしたところ、社内からそれは違法だという声が上がった。なぜなのだろう。
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Ａ 法的に言うなら、産前休暇と産後休暇は別々に与えなければならないことになっており、合算は出来ないことになっているから、という答えになる。
これはある会社の課長さんからの相談なのだが、課長さんは産前と産後を合算して１４週間と思っていたらしい。
この法の目的は出産前後の女性の健康保持にあるのだから、産前が長引いてもそれで産後を短縮してよいということにはならない。
蛇足ながら、法というものはそれを単に機械的に解釈するのではなく、その制定の趣旨や理由、ねらい、意味するところとか歴史的経緯など、その根本から理解するようにすると、法も決して無味乾燥なものではない。
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【育児休業】
- Ｑ 育児休業として男子も申し出ることが出来ると聞いたが、どういうことだろう。
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Ａ 出産は女性だけしかできないが、育児は男性でも出来る、またその義務もあるからである。いや義務ではなく権利だと言ったほうがよいかもしれない。それに事情によって男性しか育児をする者がいない場合もあるだろうし、時には夫は一般社員だが妻は課長さんで、会社としてはやはり課長さんに出勤してほしい、といった事情もあるかもしれない。
ともかく、生みっぱなしは男も女も許さない、と、そういうことです。
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【休暇と休業の違い】
- Ｑ 休暇とか休業とかいろいろな言い方があるが、いったいどう違うのだろう。
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Ａ イ、この区分けには厳密な定義はない。法的にも学説的にも明確な区分けはないことを先ず述べておく。
先日、ある労働局関係の職員が、休業とは、休職とは、ともっともらしきことを言っているのに出くわしたが、それは彼ら、公務員の世界だけの概念を定説だと錯覚している発言でしかない。
したがって、あくまでも一般的にはこんなふうに使われている、というにすぎないのだが、基本的にはいずれも、労働者の労働義務がないことを示したものである。
ロ、先ず大きくは休暇と休業に分けられ、休職は休業の中に含まれる。
ハ、このうち、休暇とは比較的短期間の休みを想定しており、法定休暇には年次有給休暇や生理休暇、産前産後休暇などがあり、法定以外では慶弔休暇などが一般的である。
賃金を発生させるか否かは原則として自由だが、中には年次有給休暇のように法で規制しているものもある。
二、次に、休業や休職は比較的長期間の休みを指す時に使われるが、このうち、使用者側の事由による休みに対しては休業と言い、労働者の事由による休みに対しては休職と言っている。ただしこれも、あくまでもあえて区分けをすれば、ということである。
法定のものとしては、育児休業や介護休業、会社都合による休業など、主に「休業」に多く、「休職」という用語は私的傷病に対する長期休職などのように、法定外の場合に使われるのが一般的のようだ。
賃金発生の有無はやはり原則として自由だが、中には、会社都合による休業、の場合のように法で規制しているものもある。
ホ、休暇、休業、休職、いずれの場合も、従業員の地位を維持したまま一定の期間労務に服することを停止することをいい、勤務はしていないが、労働関係は解消されない。
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