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相談事例
賞与
｜賞与支払と退職｜パートタイマーと賞与｜賞与の出し方｜
【賞与支払と退職】
- Ｑ ボーナス支給日の10日前に、一身上の都合で退職した者が、その支給を請求してきたのですが、支払う必要はあるのでしょうか？
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Ａ ポイントは、御社の就業規則等に、ボーナス支給対象者の範囲を明確にする文言が設けられているかどうか、という点にあります。例えば、就業規則において、「賞与を支給すべき者は、その支給日に在籍する者に限る。」と規定しておけば、ボーナスを支払う必要はありませんし、これは判例においても認められています（カツデン事件・東京地裁判決）。ちなみに、定年退職する場合で、その直後に賞与の支給が行われたとしても、その定年退職者にたいして、この支給限定規定を根拠として、支払い義務は生じません。
今回のような支給限定規定は、一般的に設けられていることが多いのですが、就業規則を良く調べてみる必要がありそうです。就業規則は会社の基盤となるものです。今一度見直してみると良いでしょう。
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【パートタイマーの賞与】
- Ｑ 当社はパートに賞与はないことになっている。だがそれは差別であって法律違反ではないかという者が出てきた。実際はどうなのだろう。
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Ａ 直接的に賞与支払いを義務付けている法律はなく、その支給基準は就業規則等における定めによるとされている。
したがって法律上許されるかどうかは、就業規則にどのように定めてあるかによって決まる。その定めが会社の法律だからだ。パートには支給しないという文言はなく、従業員のすべてに包括的に支給される定めになっていれば、パートだからといって不支給は許されないが、正社員のみ支給と明記されていればそれが認められる。
なお、正社員とパートに差をつけることが、社会的身分を理由とした差別にあたらないかといった議論については、労基法で差別待遇を禁止する社会的身分とは生来（生れつき）の身分に限定されるものであり、正社員とパートの区別はこれにあたらないとされている。もっとも、正社員は男性だけで女性は皆パートといった会社があるとすれば、男女差別と判断される可能性はある。
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【賞与の出し方】
- Ｑ もうすぐ１０月、そろそろ冬の賞与を考えなければならない時期ですが、会社全体としてどの程度出したらよいのかいつも迷います。
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Ａ 簡単に言えば売上や収益によって検討すれば良いということだが、考え方の基礎になる二つのプランをお話ししよう。専門家の唱えるいろいろな方法論もこれら二つのプランを土台にしている。
イ、スキャンロンプラン
アメリカのジョセフ・スキャンロンの提唱。
社員の努力によって生産性が向上し、反比例して人件費が節約になった場合、それを社員に配分しようというもので、計算式は
「売上高×標準人件費率－当期の毎月賃金の総額」＝賞与可能原資
このプランは、収益の依存度が付加価値よりも売上高に拠っている業種で活用価値が高いといわれる。
ロ、ラッカープラン
アメリカのアレン・ラッカーの提唱。
考え方はスキャンロンプランと同じだが、付加価値額を基準にして計算する。計算式は
「付加価値高×標準労働分配率－当期の毎月賃金の総額」＝賞与可能原資
《付加価値高＝売上高から原材料費や動力費や外注費を引いたもの》
《標準労働分配率＝人件費を業界平均付加価値高などで割ったもの》
このプランは原材料購入費の変動や設備投資の有無によって、収益が大きく変わる業種に向いているといわれる。
ハ、両プランとも、賞与可能原資の全額を賞与に回すのではなく、２～３割は企業に分配するのが一般的。
これらの応用として、あらかじめ売上目標を定め、それをオーバーした額の何パーセントを賞与とする、といった簡易な方法も良い。
注意として、売上高にせよ付加価値高にせよ、従業員努力以外の経営努力によってアップした部分がある場合、それをどう扱うかが課題ではある。
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